Selbstorganisierte Teams auf Unternehmensebene – aber wie?
Selbstorganisierte Teams auf Unternehmensebene – aber wie?
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Selbstorganisierte Teams auf Unternehmensebene – aber wie?

Wer sich mit Agilität und moderner Führung beschäftigt, stößt schnell auf das Thema Selbstorganisation. Die Eigenverantwortung von Teams ist tief im Scrum Guide verankert. Wie kann dieses Prinzip auch auf Unternehmensebene funktionieren?
#Agile

Was, wenn nicht nur ein Entwicklungsteam in seinem Sprintkosmos eigenverantwortlich arbeitet, sondern Teams sich auch auf Unternehmensebene selbst organisieren? Die Beweggründe, ein Team sich selbst führen zu lassen, sind vielfältig – hierbei spielen Teilhabe, Motivation, Mitarbeiterbindung und Geschwindigkeit eine zentrale Rolle.

 

Wie funktioniert Selbstorganisation am besten?

 

Selbstorganisation benötigt einen klaren Rahmen, innerhalb dessen ein Team sich selbst managen und eigene Entscheidungen treffen kann. Diese Leitplanken gemeinsam zu erarbeiten gehört zu den ersten Schritten in Richtung selbstorganisiertes Team. Das bestätigt auch ein informativer Beitrag der Virtual Team Heroes mit fünf Tipps zur Selbstorganisation.

 

Darin wird aufgezeigt, wie wichtig es ist, auch die Grenzen der Selbstorganisation abzustecken. Außerdem soll genau festgehalten werden, wie und wer entscheiden kann. Eine gute Möglichkeit, um einen Entscheidungsrahmen herzustellen, ist der Delegation Poker mit sieben Stufen:

 

  1. Tell (Verkünden): Ich entscheide – und danach informiere ich dich/euch darüber.
  2. Sell (Verkaufen): Ich entscheide – und überzeuge dich/euch nachher, dass das so richtig war.
  3. Consult (Befragen): Ich entscheide, aber vorher bitte ich dich/euch um Rat und Meinung und beziehe diesen Input in meine Entscheidung mit ein.
  4. Agree (Einigen): Wir entscheiden gemeinsam, nachdem wir über alles diskutiert und einen Konsens gefunden haben.
  5. Advise (Beraten): Du entscheidest, aber ich biete dir/euch meine Meinung und meinen Rat an.
  6. Inquire (Erkundigen): Du entscheidest – und ich erkundige mich im Nachgang, wie du dich entschieden hast.
  7. Delegate (Delegieren): Du entscheidest – und ich muss auch gar nicht wissen, wie und warum du dich entschieden hast.

 

Dabei spielt das Team gemeinsam exemplarische Situationen/möglichen Szenarios durch und jeder legt die Karte, die er für die jeweilige Gegebenheit am passendsten findet. Die Gruppe bespricht die Ergebnisse und einigt sich für jedes Szenario auf eine entsprechende Stufe. Somit können schon vorab schnell und unkompliziert klare Entscheidungsprämissen erarbeitet werden, an denen sich die Teammitglieder orientieren können.

 

Die (Führungs-)Aufgaben, die das Team übernimmt, sollten transparent gemacht und auf die Teammitglieder verteilt werden. Dazu gehört auch zu klären, wer das Team in übergeordneten Führungsrunden vertritt. Dabei ist nach einer Studie des Fraunhofer Instituts eine möglichst große Gleichbehandlung ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die Akzeptanz im Team. 

 

Des Weiteren gilt es festzuhalten, welche Absprachen notwendig werden und wie diese gestaltet werden sollen. Dabei ist darauf zu achten, dass die Entscheidungsfindung so demokratisch und effizient wie möglich erfolgt.

 

Weitere Informationen zum Delegation Poker finden sich u. a. im Management Journal.

 

Herausforderungen: Was gilt es zu beachten?

 

Erkenntnisse des Fraunhofer Instituts aus einem Experiment zeigen, dass die (Selbst-)Organisation des „Daily Business“ vergleichsweise gut funktioniert, während die Koordination und Absprachen im Team zusätzliche Zeit beanspruchen. Das muss in der Wochen- und Kapazitätsplanung berücksichtigt werden, um Überlastung zu vermeiden.

 

Als besonders herausfordernd wurden außerdem Bereiche hervorgehoben, in denen typischerweise Kritik untereinander geübt werden muss oder Qualitätsüberprüfungen anfallen. Auch die Lösung von Konflikten im Team kann sich ohne übergeordnete Führungsinstanz schwierig gestalten. Als weitere Herausforderung können sich klassische Aufgaben der Mitarbeiterentwicklung und -begleitung entpuppen.

 

Hierbei könnte für komplexere Entwicklungsaufgaben eine externe Person hinzugezogen werden, die ohne disziplinarische Kompetenz bei der Umsetzung unterstützen kann.

 

Was bedeutet die Selbstorganisation des Teams für das restliche Unternehmen?

 

Anfangs kann es für Kolleg*innen und übergeordnete Führungsrunden natürlich etwas irritierend sein, keinen einheitlichen Ansprechpartner bzw. immer einen Vertreter des Teams als Gegenüber zu haben. Mit guter Kommunikation und Organisation im Team und einer klaren und konsequenten Einhaltung der Absprachen, sollten diese Irritationen allerdings schnell verfliegen und vielmehr als Inspiration und Motivation für andere Teams dienen.

 

Die dem Team übergeordnete Führungskraft hat dabei eine bedeutende Rolle im Hintergrund. Sie dient als unterstützende, coachende – aber nicht stellvertretende Funktion der direkten Führung. Auch die Personalabteilung, der Betriebsrat und nicht zuletzt die Unternehmensleitung können zum Erfolg des Teams beitragen und ihm beratend und unterstützend zur Verfügung stehen.

 

Nicht zuletzt braucht es bei allen Beteiligten Mut, Durchhaltevermögen und die Bereitschaft durch regelmäßiges Überprüfen und Anpassen der Vorgehensweise und Vereinbarungen schrittweise den Weg zu einer gelungenen Selbstorganisation zu wagen.

 

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Michael Henninger, Leitung Kompetenzfeld Agil
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